Strona główna
  ankieta motywacji pracownika

Patrzysz na wiadomości znalezione dla słów: ankieta motywacji pracownika





Temat: Test niezależności chi kwadrat
Witam
Chciałam zapytać czy ktoś mógłby mi udzielić wskazówek jak zbadać czy istnieje zależność pomiędzy zmiennymi jakościowymi. W mojej pracy przeprowadziłam ankietę w której badałam wpływ poszczególnych procesów na motywację pracowników. Ankietowani zaznaczali jedna z odpowiedzi tak, raczej tak, raczej nie i nie. Ja chciałabym teraz zbadać czy istnieje zależność pomiędzy zadowoleniem z obecnego systemu motywacyjnego a wpływem poszczególnych czynników na motywację np. poczuciem przynależności do firmy.

Moja zmienna Y Zadowolenie ze stosowanych w firmie środków motywacyjnych
zmienne X to np. Występujące w procesie komunikacji bariery, Zaangażowanie firmy w rozwój osobisty pracownika itp.

Mam kilka pytań i będę bardzo wdzięczna jakby ktoś mógł mi pomóc i rozwiać moje wątpliwości

Wiem, że muszę przyporządkować tym odpowiedzią odpowiednie wartości np. tak: 4, raczej tak: 3, raczej nie:2, nie: 1 i stworzyć bazę danych w statistice, ale czy mogę im przyporządkować wartości ujemne tj. tak: 2, raczej tak: 1, raczej nie: -1, nie: -2, czy będzie miało to jakiś negatywny wpływ na badanie korelacji?

Mam jeszcze jedno pytanie jak stworzę już w programie odpowiednią bazę danych to za pomocą jakiego testu powinnam zbadać te korelację?

Będę wdzięczna jeżeli mógłby mi ktoś udzielić jakiś wskazówek

Pozdrawiam :)



Temat: Badanie motywacji


| | | Cześć!

| Pisze prace lic. na temat motywacji i poszukuje przykładowych arkuszy
| motywacyjnych lub ankiet.

| Proszę, jeśli macie jakieś info lub linki gdzie coś takiego jest to
| podeślijcie.

| Z góry dzięki

| Maciek

| zajrzyj na www.kadry.info.pl

| Pozdrawiam
| Ania

Przejrzałem tą stronke i o motywacji jest dużo.
Jest też artykuł jak przeprowadzić takie badanie ale niestety nie ma tego
czego szukam czyli przykładowych ankiet i pytań.

Maciek

Ale sprezycuj o jakie analizy ci chodzi bo w kwestii motywacji to moge


sobie wyobrazic jedynei badania okresowe pracowników przez pracodawców
9arkusze oceny) czy tez jakieś ankiety na temat zadowolenia z pracy ale
niesądzę żebyś to gdzieś znalazł, więc będziesz musiał przysiąść i wczuć się
w rolę

Ania







Temat: materiały-egzamin POTOCKI

Według twórców metody – J.M. Bluma i R. Russa – istotną rolę w motywacji do pracy odgrywa przynajmniej pięć czynników (pobudek)

Awansowanie
Długość dziennej pracy
Pewność pracy
Płaca
Stosunki ze zwierzchnikiem

Dla tych właśnie czynników autorzy opracowali metodę ustalania ich względnej wagi dla różnych pracowników – Metodę Bluma – Russa.

Podstawą metody jest ankieta, której charakterystyczną cechą konstrukcji jest zasada kolejnego zestawiania każdego czynnika ze wszystkimi innymi i stawiania osoby badanej w sytuacji przymusowego wyboru przeciwstawnych sobie czynników.

Liczba pytań w arkuszu ankiety równa jest liczbie kombinacji dwuelementowych z n – elementowego zbioru czynników motywacji wybranych do budowy ankiety

kombinacja 2 z n = n! / 2! (n-2)!

Wagę każdego czynnika ustala się na podstawie liczby punktów uzyskanych podczas badania przez ten czynnik, liczba ta jest równa ilości wyborów tego czynnika dokonanych przez badanego, przy dobranych dla potrzeb ankiety n czynnikach motywacji, maksymalna liczbowa wartość wagowa dla każdego czynnika może wynieść od 0 do „n-„ punktów.




Temat: niskie oceny
Panie i Panowie oto coś na czasie cytuje

W wielu firmach dokonuje się okresowych ocen pracowników, których wyniki stanowią
podstawę do decyzji o awansach lub zwolnieniach. Raz na rok, lub co sześć miesięcy,
przerażeni pracownicy podawani są ocenie przełożonych zwykle na podstawie z góry
ułożonych ankiet(). Jest to dla wszystkich bardzo trudny okres. Oto jak relacjonuje swoje
uczucia jeden z uczestników takiej akcji:

Poświęcamy wiele godzin na ocenę efektywności, na przygotowanie jej i przeprowadzenie.
Dyskutujemy na ten temat bez końca. Jak powinniśmy traktować ludzi? Jak zareagują? W
jakim stopniu będą wzburzeni? Pracownik zazwyczaj ukrywa swój ból i rozgoryczenie.
Większość nie uzewnętrznia żadnych emocji. Jednakże przeszkody psychiczne są nieznane i
nierozpoznawalne. Ludzie niekiedy topią ból w alkoholu lub narkotykach. Jak wyjaśnią
rodzinie swoją niską ocenę w pracy?

W praktyce roczne przeglądy są chorobą unicestwiającą długofalowe planowanie,
niweczącą pracę zespołową, zachęcają do rywalizacji i rozgrywek wewnętrznych, gnębiącą i
niszczącą ludzi, doprowadzającą ich do rozpaczy, czyniącą ich niezdolnymi do pracy przez
wiele tygodni po poznaniu uzyskanego przez nich wyniku.

Ten styl nieuchronnie prowadzi do
pojawienia się wszystkich zjawisk, którym w intencji jego zwolenników ma zapobiegać:
braku motywacji do pracy, braku lojalności względem firmy, cynizmowi, absencji,
lizusostwu, faworyzmowi, tworzeniu się grup interesów i w rezultacie obniżeniu
konkurencyjności firmy na rynku.

BRAWO GMMP BRAWO jesteście na najlepszej drodze.



Temat: OKRES ROZLICZENIOWY
Ankieta jest sztywna i tam opinię się nie mieszczą. Na forum mogę poznać zdanie o za i przeciw z motywacją podejścia do zagadnienia. Pisałem wyżej, że nie ma sensu wylewać dziecka z kąpielą. Dla dużej części pracowników ta praca jest epizodem ich życia zawodowego. Nie pasują im zarobki, ale odpowiada taka organizacją pracy 12 godzinną (nie mylić z dezorganizacją spowodowaną rotacją i brakami kadrowymi). Często oni sami jeszcze nie wiedzą jak potrzebny im będzie czas wolny. Dla nas pracowników o ustabilizowanej sytuacji życiowej byłoby dobrze mieć zapisane godziny pracy na całe 3 miesiące (moglibyśmy z dużym wyprzedzeniem zaplanować swój czas prywatny) i teoretycznie większość zmian byłaby dla nas pewną wiedzą o tym, czy pracujemy w nadgodzinach, czy kierownik odda je nam, ale na jego wniosek w wymiarze 1:1,5, czy w ogóle zmienił grafik i inaczej pracuję (w tym przypadku wydaje mi się, że powinien przemeblować czas pracy prawie wszystkim, bo jeśli mi powie, że mam przyjść w niedzielę zamiast w poniedziałek to wydaje mi się, że to nie jest żadna zmiana grafiku)



Temat: Niedzielne zakupy
Odpowiedziałem w ankiecie "Tak". Dlaczego? Przede wszystkim ze względu na pracowników. Znam ludzi, którzy pracują siedem dni w tygodniu, bo inaczej wylecą z roboty, a innej nie znajdą. Co taki człowiek ma z życia? Po drugie wypoczęty pracownik lepiej pracuje, ma też lepszą motywację (bo ma kiedy wydać zarobione pieniądze). Zakaz nie obejmuje miejsc, które są konieczne do funkcjonowania społeczeństwa takich, jak apteki, czy stacje benzynowe. Co do zaś kwestii religijnych, to nie muszą one grać tak wielkiej roli. Oczywiście dla katolików jest to dzień święty (nota bene, z racji tolerancji religijnej i nie obrażania uczuć religijnych powinno się dać możliwość swobodnego wypełnienia obowiązku świętowania niedzieli katolikom), ale jeśli należałoby wskazać jakiś dzień na dzień wolny tak po prostu, to w naszej kulturze najlepiej pasuje na to niedziela.



Temat: Konkursy na stanowiska nadleśniczych
Witam!
Drodzy leśnicy i sympatycy polskich lasów,zbyt wiele konrowersji wokół doboru kadr w LP.
Przedstawiam pod dyskusję projekt strategi zarządzania zasobami ludzkimi w naszej organizacji.Może władze leśne zdecydują się wreszcie na taki styl zarządzania .Wdrażają to już inne instytucje państwowe np.PSP ponieważ:
odpowiednie, nowoczesne zarządzanie zasobami ludzkimi sprzyjać będzie motywacji pracowników w bieżącej działalności, ich indywidualnemu rozwojowi, zadowoleniu z pracy a także umożliwi przygotowanie pracowników do zmian zachodzących w PGL jak i w jego otoczeniu.
Należy podjąć następujace działania strategiczne.

A. strategia doboru pracowników
1. Opracowanie i wdrożenie procedur rekrutacyjnych, gdzie selekcja polegać będzie na zastosowaniu odpowiednich narzędzi diagnozy wiedzy, umiejętności oraz postaw kandydatów
m.in. skale obserwacyjne, testy kompetencyjne czy pytania rekrutacyjne.

2. Opracowanie wdrożenie programu rozwoju pracowników tj .projektowanie indywidualnych ścieżek rozwoju, budowa programu sukcesji, identyfikacja najbardziej cennych dla LP pracowników, kadra rezerwowa.
Należy wykorzystać takie narzędzia jak:
- diagnozę własnych preferencji i aspiracji(kotwice karier zawodowych)
- diagnozę kompetencji zawodowych (mocne i słabe strony)
- ciągły feedback i coaching

3. Opracowanie i wdrożenie ocen okresowych pracowników np. ankieta 360 st.
Systematyczna ocena kompetencji umożliwi:
- zwiększenie efektywności i jakości wykonywanej pracy
- prawidłowe określenie potrzeb szkoleniowych oraz ocena skuteczności podejmowanych działań
- zwiększenie identyfikacji pracowników z firmą oraz wzrost świadomości celów realizowanych przez Lasy Państwowe
- sformułowanie sposobów pozafinansowego motywowania
- podniesienie poziomu satysfakcji
- ograniczenie liczby konfliktów pracownikami a ich przełożonymi

B. strategia szkoleniowa
1. Określenie potrzeb szkoleniowych na podstawie :
- informacji przełożonych
- ustalonych luk kompetencyjnych podczas rozmów oceniających
- ankiet pracowniczych
2. Określenie celu i rodzajów szkoleń oraz obligatoryjne systematyczne przeprowadzanie badań efektywnościowych szkoleń.

C. strategia komunikacyjna
1. Zastosować należy każdą formę akcji informacyjnej aby pracownicy postrzegali zmiany w kategoriach korzyści i aby przyczyniała się do budowania otwartości komunikacyjnej, atmosfery zaufania i współpracy.
Umożliwi to wymianę uwag, propozycji czy wątpliwości a równocześnie wdroży przepływ informacji zwrotnej.
2. Umiejętnie wspierać konieczne zmiany aby pozyskiwać przychylność ludzi do zmiany ponieważ oni będą zarówno jej organizatorem jak i przedmiotem.

pozdrawiam-HR



Temat: motywacja pracowników

Ludziom sie zazwyczaj odechciewa jak nie maja motywacji, a jak wiadomo jedną z lepszych motywacji, jak nie najlepszą jest ich wynagrodzenie.

Czytaj uważnie, nie najlepszym ale jednym z lepszych motywatorów....jak nie najlepszym?????Bo każdy pracodawca ma swoj sposób motywacji....


Nieprawda Chruptak. W ogolnosci wynagrodzenie wcale nie jest najwazniejszym motywatorem, choc dla niektorych grup pracowniczych moze byc wazniejsze niz inne czynniki.

Tez czytaj uważnie, piszę o problemie ludzi zatrudnionych w produkcji (i to w Philipsie) a nie o managerach ani pracownikach biurowych, którzy czasami kierują sie innymi wartościami ale nie zawsze...Poza tym masło maślne, nie jest najważniejsze, ale dla niektórych jest najważniejsze...

Dlaczego ludzie młodzi wyjeżdzaja za granice, dlaczego ciagle sie kształcą, dlaczego zmieniaja prace na lepsza, dlatego ze wykałdnikiem tejże pracy jest ich wynagrodzenie i to także w wiekszości składa się na motywację. Jakbyśmy zrobili ankietę soscjologiczną dla takiego np. Philipsa z pytaniem co by ich bardze motywowało do pracy to wierz mi, że większość opdowiedzi zaznaczona by była ta z wieksza pensją. Dopiero póżniej dodatki....
Dlatego też moje obesrwacje, nie wynikają z opowieści tylko z doswiadczenia prowadzenia działalności gospdarczej...i tyle. Ale skoro napisałes, to z miłą chęcią usłyszałbym co wg Ciebie jest lepszym motywatorem.

To tak jakbym zatrudnił Ciebie, jako specjalistę, poklepywałbym Ciebie po ramieniu codziennie, zparszał Cie na piwko w piatek wieczorem, dawał dni wolne kiedy chcesz, socjal gastronomiczny pełen, ale płaciłbym Ci 780 zł i jeszcze umowa na 1/2 etatu i połowa pensji z reki....jak pasowałby Ci taki układ. Takie sa realia niestety dzisiaj w biznesie! Pasowałoby Ci? W koncu byłbyś moim najlepszym pracownikiem, ba nawet dałbym Ci dyplom "Pracownik Roku"....



Temat: Pytania i odpowiedzi o zajęcia i prowadzących
Kiedy tak sobie czytam niektóre wypowiedzi w tym wątku, to nasuwają mi się dwie refleksje:

1) Czy Wy sobie w ogóle zdajecie sprawę z tego, że pracownicy UJ także potrafią używać internetu i istnieje spore prawdopodobieństwo, że któryś z nich może sobie przeczytać na przykład, że takiej, a takiej uczestniczce jego kursu robi się "słabo i histerycznie" (sic!) na myśl o nim? Stanowczo odradzam dzielenie się tego rodzaju przemyśleniami na forum publicznym. Niewątpliwie w UJ pracuje wielu ludzi, którzy nie nadają się w ogóle do prowadzenia zajęć ze studentami i zajęcia te (z różnych względów) prezentują naprawdę beznadziejny poziom. Tyle, że o tym, moim przynajmniej zdaniem, powinno się informować samych prowadzących zajęcia, jak i ich zwierzchników przy pomocy środków do tego przeznaczonych, a mianowicie ankiet USOS-owych. Jest tam miejsce na w miarę obszerny komentarz, w którym można śmiało krytykować pracowników UJ. Koleżanki i kolegów zaś można przestrzegać przed tymi konkretnymi, nieciekawymi, niekompetentnymi, złośliwymi prowadzącymi w mailach czy wiadomościach prywatnych. Wyrażanie na powszechnie dostępnym forum często całkowicie pozbawionej merytorycznych argumentów krytyki, którą można znaleźć w wypowiedziach niektórych z Was nie zdaje się służyć niczemu dobremu, a Wam, jej autorom, grozi nieprzyjemnymi konsekwencjami. Wiadomo, że ludzie (także pracownicy UJ) bywają mściwi i małostkowi. Wyobraźcie sobie, że taki pracownik, który przeczyta o sobie, że komuś robi się słabo na jego widok, albo inny, który o sobie przeczyta coś jeszcze gorszego, zidentyfikuję (co przecież jest zazwyczaj dziecinnie łatwe) autora danej wypowiedzi i na przykład, nie wspominając oczywiście o swoich rzeczywistych motywacjach ani słowem, uniemożliwi mu zaliczenie ćwiczeń czy postawi mu ocenę niedostateczną z egzaminu. Czy naprawdę stwarzanie takich zagrożeń jest Wam do szczęścia potrzebne?

2) Skąd się bierze ta obsesja domagania się osobnych minimów dla MISH-owców? Nie pojmuję z jakiej racji miałby nas obowiązywać kanon odmienny od tego, któremu muszą się podporządkować "regularni" studenci danego kierunku. To może być potencjalnie szkodliwe dla wizerunku ogółu studentów MISH-u, bo potem wśród niektórych pracowników tworzą się (nie twierdzę bynajmniej, że słuszne) opinie podobne tej, autorstwa jednego z profesorów w IH "MISH to taka droga na skróty do ukończenia historii. Powinniśmy się temu przeciwstawiać."

Pozdrawiam Was serdecznie, mając nadzieję, że nikogo nie uraził mój "pouczający" ton.



Temat: Czy warsztaty dla przyszłych samorządowców są potrzebne?
Pomysł w/s szkoleń bardzo dobry moim zdaniem. Bardzo dobrze się dzieje, że obecny RSS (albo raczej jego część) chciałby poświęcić SWÓJ czas dla swoich następców - za to nalezy się uznanie. Jeśli by się to sprawdziło to może utrwaliłby się taki zwyczaj co 2 lata...


uważam, że motywacja byłaby większa w nauce i uczestnictwie w takich warsztatach przed wyborami, gdzyz wydaje mi się, że kandydaci, którzy by kandydowali z nudów, poprostu by się zniechęcili
Zgadzam się z Amedeuszem - szkolenie przed wyborami w mniejszym lub większym stopniu musi być. Ci co będą zainteresowani zagadnieniami mogą zyskać dodatkowe atuty w kampani wyborczej, a nawet jestem w stanie skłonić się do jakiegoś sprawdzianu umiejętności kandydatów, by wyborcy nie głosowali na kota w worku, na same nazwiska, lecz mieli jakiś większy ogląd sytuacji i predyspozycji kandydatów. Warunek musi być jednak taki by ankieta, test, jakkolwiek to nazwać była przeprowadzana w sposób całkowicie obiektywny, najlepiej przez jakąś osobę "z boku" np. pracownika naukowego, by nie pojawiły się zarzuty o to, że układający pytania preferują jakiś swoich kumpli, dają im jakiś cynk - wiadomo o co chodzi... Nie może być żadnych wątpliwości co do obiektywności sporządzania i oceniania takich testów.
Podkreślę, że nie jest to żaden zarzut w kierunku Amedeusza lub kogoś innego z RSS, ale jeśli taki test miałby być silnym argumentem w kampani samorządowej to nie może być żadnych wątpliwości, bo gdyby jakiekolwiek się pojawiły to zbuduje to niemiłą atmosferę podejrzeń, oskarżeń, czarnego PRu w czasie kampani nie tylko wobec innych kandydatów, ale też być może wobec ustępujących członków RSS...

Dodatkowym atutem tego testu byłoby może zreflektowanie się niektórych osób czy rzeczywiście są odpowiednimi osobami na odpowiednie miejsce? Czy może inaczej wyobrażali sobie pełnienie funkcji w samorządzie od stanu faktycznego... By się nie okazało, że zostali wybrani, a potem okazało się, że nie tak to sobie wyobrażali, wiec ich działalność w RSS jest mocno ograniczona.
Może niektórzy po uzyskaniu mniejszej ilości punktów darowaliby sobie startowanie, stwierdziwszy, że są lepsi kandydaci do RSS?

Wiedza to kapitał, a przydać się może niekoniecznie tym, co chcą kandydować do RSS, ale ogólnie wszystkim tym co chcą współpracować z Samorządem dlatego jestem przeciwny rozdzielaniu tego typu warsztatów dla wyłącznie tych, co chcą kandydować.

Co do okresu szkolenia - przed czy po?
Według mnie wymagane jest szkolenie przed, ale równie dobrze jego druga część mogłaby być przeprowadzona już wśród wybranych samorządowców...



Temat: Pozytywne akcenty

wiadomość z dnia 2006-05-25

Politechnika idzie w górę

Maturzysto, jeśli zastanawiasz się, czy warto rozpocząć studia na Politechnice Świętokrzyskiej, ranking tygodnika "Newsweek" powinien rozwiać twoje wątpliwości. Pod względem skuteczności znajdowaniu prac przez absolwentów uczelni wyższych Politechnika uplasowała się na drugiej pozycji w kraju. Znaczący awans zanotowała również Akademia Świętokrzyska.

Tak wysokie miejsce Politechniki, która uplasowała się tuż za Politechniką Warszawską, jest dla każdego wielkim zaskoczeniem. Tym bardziej że jeszcze rok temu, w tym samym rankingu plasowała się na 18. pozycji. - Nie muszę chyba mówić jak bardzo cieszy nas tak wysoka lokata w rankingu - mówi Wiesław Trąmpczyński, rektor PŚK. - Myślę jednak, że jeśli dla na nas jest to w jakimś stopniu powód do dumy, to jest to dużo ważniejsza informacja dla samych studentów czy licealistów. Bo przecież w dzisiejszych czasach prawdopodobieństwo znalezienie pracy po skończeniu studiów jest głównym kryterium przy wyborze uczelni - wyjaśnia. Dodaje, że jest to kolejny dowód na to, że Politechnika liczy się na ogólnopolskim rynku uczelni technicznych, a jej absolwenci na rynku pracodawców. - I moim zdaniem, wynika to nie tylko z jakości kształcenia, ale również z tego, że często studenci z mniejszych miejscowości i biedniejszych miejscowości mają większą motywację do ciężkiej pracy i dzięki temu są chętniej zatrudniani - ocenia.
Z 70. na 31. miejsce awansowała również Akademia. - Pokazuje to, że od kilku lat władze uczelni słusznie oceniają zapotrzebowanie rynku i tworzą nowe kierunki, których absolwenci łatwiej znajdują pracę - mówi Ryszard Biskup, rzecznik prasowy AŚ. - Udowadnia to również, że o jakości uczelni nie świadczy tylko liczba absolwentów. Coraz bardziej liczy się to, czy po studiach znajdą oni pracę - dodaje.

Co to za ranking
To już piąty ranking, w którym badane jest jaka uczelnia daje największe szanse na karierę zawodową. Opiera się na opinii firm zatrudniających powyżej 50 osób z różnego rodzaju branż. Ankieta zawiera pytania o uczelnie, które kończyli pracownicy, o preferencje w zatrudnieniu. Wszystkie te informacje zostały porównane z liczbą absolwentów poszczególnych uczelni.

Inne uczelnie w rankingu
W rankingu znalazły się również: Wyższa Szkoła Biznesu i Przedsiębiorczości w Ostrowcu Świętokrzyskim (32), Wyższa Szkoła Ekonomii i Administracji (44), Wyższa Szkoła Handlowa (61), Wszechnica Świętokrzyska (70)

/mił/

http://www.echo-dnia.com.pl/?news=29942&mutacja=1&dzial=3




Temat: Ankieta dla menedżerów
Witam jestem studentką piszącą pracę pt: 'Rola menedżera w procesie zmian'.
Jeśli ma ktoś chwilke proszę o wypełnienie ankiety, która pomorze mi zebrać dane do pracy magisterskiej.
Ankiete można wypełnić bezpośrednio na forum lub przesłać ją na pw
Ankieta

Ankieta jest anonimowa, przy pytaniach ‼z wyborem” należy zaznaczyć X przy wybranej odpowiedzi.

1. Proszę podać swój wiek………………………………………..

2. Proszę zaznaczyć płeć:
Kobieta………………
Mężczyzna…………..

3. Ile lat pracuje pan/pani na stanowisku menedżera……………..

4. Proszę o zaznaczyć szczebel na jakim pan/pani pracuje:
Najwyższy (np. dyrektor, prezes)……………………………..
Średni (np. kierownik działu)…………………………………..
Pierwszej linii (np. brygadier)………………………………….
5. Czy w swojej pracy spotkał/a się pan/pani z oporem pracowników wobec zmian wprowadzanych w firmie:

Tak……………
Nie……………

6. Jakich środków najczęściej należy użyć aby zminimalizować opór pracowników:

Dokładne wytłumaczenie procesu zmiany (szkolenie) ……………
Motywacja finansowa………………………………………………
Propozycja pełniejszego uczestnictwa w danym projekcie…………
Negocjacja z pracownikami…………………………………………
Wymuszenie zgody na zmiany………………………………………
Inne (jakie?)…………………………………………………………

7. Czy w państwa firmie występuje dobra komunikacja pomiędzy szczeblami
Tak……………
Nie……………

8. Czy przy podejmowaniu decyzji w przedsiębiorstwie posługuje się pan/pani programem komputerowym wspomagającym podejmowanie decyzji:
Tak……………
Nie…………….

9. W przypadku korzystania z programów do wspomagania decyzji proszę wymienić z jakich państwo korzystacie:
……………………………………………………………………..

10. W przypadku korzystania z w/w programu, czy zmiany zostały zrealizowane (nie dotyczy osób które na pytanie 8 odpowiedzieli NIE):
Tak……………
Nie……………

11. Czy jeśli była by możliwość korzystania z programu do wspomagania podejmowania decyzji czy używał/a by go pan/pani , czy korzystał/a z własnej intuicji i doświadczenia:
Używał/a programu…………………
Korzystał/a z doświadczenia……….…………

12. Czy w państwa firmie korzysta się z metod heurystycznych w procesie podejmowania decyzji ( proszę zaznaczyć metodę z której państwo korzystają):

Burza mózgów……………
Syntetyka Gordona……….
Metoda delficka…………..
Metoda morfologiczna……
Techniki CERMA…………
Inne(jakie?)………………..

13. Czy w swojej pracy korzystacie państwo z technik zarządzania takich jak:

BPR- Reengineering……………………
BPO- Outsourcing………………………
Benchmarking…………………………..

14. Czy w państwa firmie wprowadzony jest zintegrowany system informatyczny (jeśli tak to jaki)

Tak………….
Nie..…………

Serdecznie dziękuję za wypełnienie ankiety.



Temat: Kammelgate | Prezes Banku BPH Józef Wancer przerywa milczenie

Przerywa milczenie ws. "Kammelgate"
PREZES BPH: NIE MIAŁEM O TYM POJĘCIA

Końca "afery Kammelgate" nie widać

Prezes Banku BPH Józef Wancer przerywa milczenie ws. "Kammelgate". I zapewnia: nie wiedziałem, że Katarzyna Niezgoda zlecała usługi szkoleniowe spółce, której udziałowcem był jej życiowy partner Tomasz Kammel. Teraz bank zamierza wyciągnąć wnioski i wprowadzić politykę zapobiegania konfliktom interesów.

- O sprawie Sparrow dowiedziałem się dopiero z pytań "Pulsu Biznesu", po których rozpoczęliśmy jej audyt. Za szkolenia personalne w naszym banku odpowiadała Katarzyna Niezgoda i to ona powinna poinformować o potencjalnym konflikcie interesów cały zarząd. Niestety, tego nie zrobiła - mówi "Pulsowi Biznesu" Józef Wancer.

Niezgoda pracowała w Banku BPH od 2001 r. do grudnia 2007 r., kiedy w wyniku fuzji trafiła do Pekao. Szkolenia firmie Sparrow zlecała przez ostatnie dwa lata pracy w Banku BPH. Jak dowiedział się "Puls Biznesu" od kilku byłych pracowników wysokiego szczebla tego banku, prywatno-biznesowe związki Niezgody i Kammela były w banku tajemnicą poliszynela.

Nie miał pojęcia

Prezes Józef Wancer, który w zarządzie banku odpowiada m.in. za audyt wewnętrzny, zarzeka się jednak, że nie miał o nich pojęcia. Chcąc się przekonać, że znany prezenter jest udziałowcem Sparrow, największego dostawcy szkoleń HR dla banku, wystarczyło jednak wziąć wypis z KRS - pisze gazeta.

BPH chce uniknąć podobnych sytuacji w przyszłości. Jak mówi Wencer, sprawą już dwukrotnie zajmowano się na posiedzeniu zarządu. - Postanowiliśmy, że będziemy sprawdzać w KRS lub Ewidencji Działalności Gospodarczej, czy wśród udziałowców bądź w organach spółek będących naszymi dostawcami, nie ma członków zarządu i rady nadzorczej oraz pracowników odpowiedzialnych za wybór kontrahenta i zawarcie danej umowy - mówi.

Strat nie było

Prezes Banku BPH, choć nie pamięta, czy oferty Sparrow były najkorzystniejsze finansowo, zapewnia, że nie można mówić o jakiejkolwiek szkodzie finansowej poniesionej przez bank. Nie ujawnia jednak, ile pieniędzy trafiło z banku do firmy związanej z Kammelem (tłumaczy to brakiem zgody ze strony Sparrow). - Wybór Sparrow na dostawcę usług szkoleniowych był poprzedzony przetargiem. Szkolenia się odbyły, zostały przeprowadzane zgodnie z procedurami, a co więcej, pracownicy w ankietach uznali je za profesjonalne i ocenili bardzo wysoko - twierdzi na łamach "PB" Józef Wancer.

Bank BPH współpracę ze Sparrow zaczął w 2005 r., rok po tym, jak Niezgoda poznała się z prezenterem. Przychody spółki szkoleniowej w tym roku wzrosły skokowo do 5,5 mln zł (z 1-2 mln zł we wcześniejszych latach). Pierwsze miejsce wśród klientów Sparrow Bank BPH zajmował aż do 2007 r., kiedy przychody firmy sięgnęły 9,2 mln zł.

Tymczasem po odejściu Niezgody z banku w grudniu 2007 r. Sparrow zorganizował dla niego tylko jedno szkolenie. Józef Wancer tłumaczy w "PB", że po przejęciu większej części Banku BPH przez Pekao, "mały BPH" bardziej niż szkoleń miękkich (motywacja, przywództwo), w jakich specjalizował się Sparrow, potrzebował szkoleń produktowych.






Temat: Gimnazjalistka - problem szkolny
Tak, teraz chyba dla mnie najważniejsze i najtrudniejsze zadanie (zaraz po odbudowie relacji rodzinnych) to utrzymanie "głowy w górze"...
Dziękuje Państwu za te wszystkie słowa. Teraz musze przygotowac się do kolejnej konkretnej rozmowy ze szkołą (do tej pory rozmawiałam sama - teraz jest szansa, ze pójdziemy tam razem z mężem - mam nadzieje, ze sie uda) i Państwa wypowiedzi wiele mi dały . W sumie nie wiem czy wogóle ktoś będzie chciał z nami jeszcze rozmawiać, ale będę próbowała.
Mam jeszcze jedno pytanie, bardzo możliwe, że to nie z Państwa "działki", ale zapytam:
chodzi mi po głowie powiedzenie głośno co sądze na temat realizowanego przez szkołę programu profilaktyki, zwłaszcza zapobieganiu przemocy i agresji w szkole oraz zapobieganiu licznym nieobecnościom i problemom wychowawczym niektórych uczniów. Zrobiłam rozeznanie jak wygląda to w innych gimnazjach i moim zdaniem szkoła na tym tle wygląda kiepsko (uważam, ze mogłaby mieć lepszy (skuteczniejszy?) program, wiem, ze są różne możliwości, a szkoła z nich nie korzysta - zaproponowałam niektóre z nich w anonimowej ankiecie [ankieta - punkt programu profilaktycznego] wypełnianej na jednym z zebrań - nie wiem co z tym się stało dalej)

Dla przykładu, fragment:

. 4 Zapobieganie licznym nieobecnościom i problemom wychowawczym niektórych uczniów

Cele:

dostarczanie uczniom informacji dotyczących konsekwencji za posiadanie określonej liczby godzin nieobecnych i nieusprawiedliwionych
analiza frekwencji przez wychowawców
nawiązanie kontaktu z rodzicami
poprawa frekwencji uczniów
zwiększenie kontroli uczniów w klasach
wzbudzenie motywacji u uczniów wagarujących

Sposoby realizacji:

1. udzielanie uczniom pisemnych nagan i upomnień przez Dyrektora na wniosek wychowawcy lub pedagoga za posiadanie określonej liczby godzin nieobecnych i nieusprawiedliwionych
2. udzielanie rodzicom pisemnych nagan i upomnień przez Dyrektora na wniosek wychowawcy lub pedagoga za posiadanie określonej liczby godzin nieobecnych i nieusprawiedliwionych przez swoje dzieci
3. informowanie rodziców o nieobecnościach uczniów (osobiste lub telefoniczne)
4. miesięczna analiza frekwencji klas (wychowawcy, pedagog szkolny)
5. przeprowadzanie rozmów z rodzicami w sprawie czynników zakłócających uczęszczanie do szkoły (wychowawcy, pedagog szkolny)
6. przeprowadzanie rozmów z uczniami na temat przyczyn opuszczania przez nich zajęć· i motywowanie ich do poprawy sytuacji (wychowawcy, pedagog)
7. współpraca wszystkich pracowników szkoły dotycząca wymiany informacji na temat uczniów
8. kierowanie wniosków do Sądu Rodzinnego i Nieletnich w ............... w przypadku wyczerpania wszystkich w/w środków

może jestem nadwrażliwa, ale czytałam takie programy innych gimnazjów - były bardziej "przyjazne" dziecku- tzn. starano się w nich nie uciekać od problemów, ale proponowano w nich bardziej pozytywne formy motywacji i rozwiązywania problemów

(a może ja jakaś pokręcona idealistka jestem?)



Temat: Bezrobocie
Polacy gotowi jeździć za pracą

pes 2008-06-26, ostatnia aktualizacja 2008-06-27 11:50

Manpower Polska opublikował wyniki bada, z których wynika, że prawie 80 proc. Polaków dopuszcza możliwość zmiany miejsca zamieszkania w związku ze zmianą pracy.

Badanie Manpower Polska obejmowało migrację w obrębie granic Polski, a także emigrację. Wyniki badania wskazują, że 75,9% osób mieszkających w Polsce przeprowadziłoby się, gdyby zaoferowano im lepsze perspektywy zatrudnienia niż w aktualnym miejscu zamieszkania. Jednocześnie, największy odsetek badanych Polaków (32,7%) deklaruje chęć zamieszkania gdziekolwiek na świecie. W badaniu udział wzięło 1164 respondentów z Polski (ponad 29 800 z 27 krajów na całym świecie), którzy wypełnili ankietę online, na podstawie której opracowano wyniki badania. - Z wyników badania wynika, że Polacy chętnie zamieszkaliby z dala od domu w związku ze zmianą pracy. W przeszłości 39,3% osób biorących udział w ankiecie przeprowadzonej na rynku polskim zmieniało miejsce zamieszkania z powodu pracy. Pięciu na dziesięciu respondentów wyraża gotowość do relokacji z powodu pracy. Mobilność polskich pracowników potwierdza trend globalny, około 3% populacji żyje i pracuje daleko od domu a liczba migrantów nigdy nie była wyższa niż obecnie - mówi Iwona Janas, dyrektor generalna Manpower Polska. - Możemy mówić o wielokierunkowej migracji występującej na globalnym rynku pracy: specjaliści chcą pracować w tych miejscach, gdzie są potrzebni i doceniani. Polscy pracownicy z pewnością stali się już częścią globalnego rynku pracy, a gotowość do przemieszczania, jaką widać w wynikach badania Manpower Mobilność zawodowa potwierdza, że czują się pracownikami bez granic - dodaje Iwona Janas z Manpower.

Polacy chcą jeździć

Z wyników badania Pracownicy bez granic wynika, że najwięcej migrujących pracowników pochodzi z: Chin, Stanów Zjednoczonych, Indii, Wielkiej Brytanii i Niemiec. Wyniki badania "Mobilność zawodowa w Polsce" sugerują, że ponad połowa respondentów (52,1%) byłaby skłonna przeprowadzić się za pracą na stałe. Deklaracje Polaków pokrywają się z wynikami badania dla regionu EMEA, a także z wynikami globalnymi. Największa grupa ankietowanych z regionu EMEA oraz uczestników badania globalnego najchętniej przeprowadziłaby się w związku ze zmianą pracy do ich docelowej destynacji - odpowiednio 39,8% oraz 40,5%. Krajami, w których najwięcej pracowników rozważyłoby mobilność zawodową są: Filipiny (96%), Irlandia i Brazylia (93%), Portugalia, Kolumbia, Meksyk i Ameryka Środkowa2 (92%) oraz Peru (90%).

Polacy zapytani o preferowany kraj, do którego skłonni byliby przeprowadzić się, najczęściej wskazywali Wielką Brytanię, Niemcy, Francję i Irlandię. Jednocześnie na drugim miejscu pod względem atrakcyjności miejsca dobrego do pracy znalazła się Polska. Wielka Brytania, Niemcy oraz Francja znajdują się także w rankingu 10 krajów, do których z powodów zawodowych wyjechaliby także ankietowani z regionu EMEA oraz pozostali uczestnicy globalnego badania. Poniższa tabela przedstawia pełne zestawienie najbardziej atrakcyjnych destynacji.

Co zachęca?

Jakie czynniki mogłyby wpłynąć na decyzję o przeprowadzce w związku ze zmianą pracy? Motywacją do zmiany miejsca zamieszkania w celach zawodowych wszystkich badanych były względy finansowe. 93,8% badanych na rynku polskim zadeklarowało gotowość do przemieszczenia się w celu zapewnienia sobie lepszych warunków finansowych. Podobnie przedstawiają się wyniki dla regionu EMEA (80,5%) oraz pozostałych badanych krajów (81,8%). W Polsce, regionie EMEA oraz w wynikach globalnych na miejscu drugim znalazła się możliwość rozwoju zawodowego. Kolejnymi dwoma czynnikami mającymi wpływ na decyzję o relokacji, w tym przypadku tylko dla Polaków, są możliwość nauki języka obcego oraz lepsze perspektywy zatrudnienia.

Badanie Manpower Mobilność zawodowa objęło 29829 osób z 27 krajów na świecie. Badanie internetowe prowadzone było w okresie 14-30 kwietnia br. Badanie Manpower Pracownicy bez granic zostało przeprowadzone wśród prawie 28 000 pracodawców z 27 krajów w lipcu 2007 r. w celu oszacowania skali trudności związanych z migracją pracowników, z jakimi borykają się pracodawcy. Celem badania było także określenie w jakiej mierze pracodawcy korzystają z możliwości, jakie daje im globalna migracja.





http://gazetapraca.pl/gazetapraca/1,747 ... praca.html



Temat: Pytania i odpowiedzi o zajęcia i prowadzących

Kiedy tak sobie czytam niektóre wypowiedzi w tym wątku, to nasuwają mi się dwie refleksje:

1) Czy Wy sobie w ogóle zdajecie sprawę z tego, że pracownicy UJ także potrafią używać internetu i istnieje spore prawdopodobieństwo, że któryś z nich może sobie przeczytać na przykład, że takiej, a takiej uczestniczce jego kursu robi się "słabo i histerycznie" (sic!) na myśl o nim? Stanowczo odradzam dzielenie się tego rodzaju przemyśleniami na forum publicznym. Niewątpliwie w UJ pracuje wielu ludzi, którzy nie nadają się w ogóle do prowadzenia zajęć ze studentami i zajęcia te (z różnych względów) prezentują naprawdę beznadziejny poziom. Tyle, że o tym, moim przynajmniej zdaniem, powinno się informować samych prowadzących zajęcia, jak i ich zwierzchników przy pomocy środków do tego przeznaczonych, a mianowicie ankiet USOS-owych. Jest tam miejsce na w miarę obszerny komentarz, w którym można śmiało krytykować pracowników UJ. Koleżanki i kolegów zaś można przestrzegać przed tymi konkretnymi, nieciekawymi, niekompetentnymi, złośliwymi prowadzącymi w mailach czy wiadomościach prywatnych. Wyrażanie na powszechnie dostępnym forum często całkowicie pozbawionej merytorycznych argumentów krytyki, którą można znaleźć w wypowiedziach niektórych z Was nie zdaje się służyć niczemu dobremu, a Wam, jej autorom, grozi nieprzyjemnymi konsekwencjami. Wiadomo, że ludzie (także pracownicy UJ) bywają mściwi i małostkowi. Wyobraźcie sobie, że taki pracownik, który przeczyta o sobie, że komuś robi się słabo na jego widok, albo inny, który o sobie przeczyta coś jeszcze gorszego, zidentyfikuję (co przecież jest zazwyczaj dziecinnie łatwe) autora danej wypowiedzi i na przykład, nie wspominając oczywiście o swoich rzeczywistych motywacjach ani słowem, uniemożliwi mu zaliczenie ćwiczeń czy postawi mu ocenę niedostateczną z egzaminu. Czy naprawdę stwarzanie takich zagrożeń jest Wam do szczęścia potrzebne?


Szymonie - zgodziłbym się, gdyby nie fakt, że komentarzy w rodzaju przytoczonego przez Ciebie pojawiła się w tym temacie garstka, a większość opinii tu wyrażanych to pochwały poszczególnych wykładowców, zachęcające do wyboru kursów przez nich prowadzonych. Wątpię, by nawet najbardziej złośliwy wykładowca chciał robić któremukolwiek studentowi z tej racji, iż nie został pochwalony w tym wątku
A jeżeli w przypadkach, o których piszesz, wykładowca zada sobie trud identyfikacji studenta i zdecyduje wyciągnąć wobec niego konsekwencje? Kwestia odpowiedzialności za słowa, nic więcej.


2) Skąd się bierze ta obsesja domagania się osobnych minimów dla MISH-owców? Nie pojmuję z jakiej racji miałby nas obowiązywać kanon odmienny od tego, któremu muszą się podporządkować "regularni" studenci danego kierunku.

Z tej racji, że - zachowując pozory elastyczności - specjalizacje na WP UJ znacznie ograniczają (także studentom MISH-u) możliwości kształtowania programu pod kątem własnych zainteresowań badawczych. Przykład? Ot, choćby literatury porównawcze na komparatystyce - wyodrębnienie tych kursów spośród dostępnych studentom opcji i wymóg zaliczenia określonej ich liczby sprawiają, że np. student zainteresowany literaturą dawną zamiast uczęszczać na wykład doktora Gorzkowskiego czy prof. Gruchały - zmuszony jest ślęczeć na zajęciach poświęconych psychologii bohatera literackiego. Inny, zainteresowany polskim i angielskim romantyzmem, nie może zaliczyć jako literatury porównawczej kursu prof. Waśko poświęconego ujęciu porównawczemu tychże - lądując dzięki temu np. na "Muzyce w dwudziestowiecznej literaturze polskiej".
Wierz mi - fakt, iż 95% mishowców-polonistów narzeka na brak minimów nie wynika z naszego lenistwa.



Temat: Wiceprezes Pekao straciła posadę za zlecone kontrakty
Prezes Banku BPH zapewnia, że wyciągnął wnioski z Kammelgate

Powinna była mi powiedzieć

Józef Wancer ma pretensje do Katarzyny Niezgody o to, że ukryła przed nim prywatno-biznesowe związki z Tomaszem Kammelem.

Miesiąc po wybuchu afery Kammelgate Józef Wancer, prezes Banku BPH, przerywa milczenie. I zapewnia: nie wiedziałem, że Katarzyna Niezgoda zlecała usługi szkoleniowe spółce Sparrow, której udziałowcem był jej życiowy partner, znany prezenter telewizyjny Tomasz Kammel.

- O sprawie Sparrow dowiedziałem się dopiero z pytań "PB", po których rozpoczęliśmy jej audyt. Za szkolenia personalne w naszym banku odpowiadała Katarzyna Niezgoda i to ona powinna poinformować o potencjalnym konflikcie interesów cały zarząd.

Niestety tego nie zrobiła - mówi Józef Wancer.

Wystarczył KRS

Niezgoda pracowała w Banku BPH od 2001 r. do grudnia 2007 r., kiedy w wyniku fuzji trafiła do Pekao. Szkolenia firmie Sparrow zlecała przez ostatnie dwa lata pracy w Banku BPH. Od kilku byłych wysokiego szczebla pracowników tego banku słyszeliśmy, że prywatno-biznesowe związki Niezgody i Kammela były w banku tajemnicą poliszynela. Józef Wancer, który w zarządzie banku odpowiada m.in. za audyt wewnętrzny, zarzeka się jednak, że nie miał o nich pojęcia.

- Nie bagatelizujemy sprawy. Już dwa razy zajmowaliśmy się nią na posiedzeniu zarządu, informację o niej przekazałem też właścicielowi [General Electric Company - przyp. red.]. Postanowiliśmy, że będziemy sprawdzać w Krajowym Rejestrze Sądowym lub Ewidencji Działalności Gospodarczej, czy wśród udziałowców bądź w organach spółek będących naszymi dostawcami, nie ma członków zarządu i rady nadzorczej banku oraz pracowników odpowiedzialnych za wybór kontrahenta i zawarcie danej umowy - mówi Józef Wancer.

To tylko część polityki zapobiegania konfliktom interesów, jaka ma być wdrożona w Banku BPH. W jej ramach do menedżerów banku trafiło już pismo z konkretnymi przykładami sytuacji, których muszą unikać.

- Wszystkiego nie da się jednak przewidzieć. Dział audytu wewnętrznego nie może i nie powinien działać jak wewnętrzna policja i ingerować w sprawy osobiste pracowników. Trzeba pamiętać, że mieliśmy do czynienia z partnerem nieformalnym, a w takiej sytuacji trudno wyznaczyć granicę, za którą kogoś należy uznać za "osobę powiązaną" - mówi Józef Wancer.

Niezgoda i Kammel od początku ich związku byli jednak ulubieńcami kolorowej prasy i o tym, że są razem, wszyscy wiedzieli. Łącznie z władzami Banku BPH. Chcąc się przekonać, że znany prezenter jest udziałowcem Sparrow, największego dostawcy szkoleń HR dla banku, wystarczyło wziąć wypis z KRS.

- Pytanie, czy nie byłoby znacznie taniej, gdyby w zakresie szkoleń personalnych w Banku BPH była większa konkurencja, wciąż jest otwarte - mówi nasz informator, związany z bankiem i dobrze znający sprawę.

Strat nie było

Prezes Banku BPH, choć nie pamięta, czy oferty Sparrow były najkorzystniejsze finansowo, zapewnia, że nie można mówić o jakiejkolwiek szkodzie finansowej poniesionej przez bank. Nie ujawnia jednak, ile pieniędzy trafiło z banku do firmy związanej z Kammelem (tłumaczy to brakiem zgody ze strony Sparrow).

- Wybór Sparrow na dostawcę usług szkoleniowych był poprzedzony przetargiem. Szkolenia się odbyły, zostały przeprowadzane zgodnie z procedurami, a co więcej, pracownicy w ankietach uznali je za profesjonalne i ocenili bardzo wysoko - twierdzi Józef Wancer.

Bank BPH współpracę ze Sparrow zaczął w 2005 r., rok po tym, jak Niezgoda poznała się z prezenterem. Przychody spółki szkoleniowej w tym roku wzrosły skokowo do 5,5 mln zł (z 1-2 mln zł we wcześniejszych latach). Pierwsze miejsce wśród klientów Sparrow Bank BPH zajmował aż do 2007 r., kiedy przychody firmy sięgnęły 9,2 mln zł.

Tymczasem po odejściu Niezgody z banku w grudniu 2007 r. Sparrow zorganizował dla niego tylko jedno szkolenie. Józef Wancer tłumaczy, że po przejęciu większej części Banku BPH przez Pekao, "mały BPH" bardziej niż szkoleń miękkich (motywacja, przywództwo), w jakich specjalizował się Sparrow, potrzebował szkoleń produktowych.

Od wybuchu Kammelgate staramy się uzyskać komentarz Katarzyny Niezgody. Niestety, milczy. Natomiast Tomasz Kammel odmawia komentarza w tej sprawie. Józef Wancer, prezes Banku BPH: Gdybym wiedział o powiązaniach Katarzyny Niezgody ze Sparrow, nadzorowaniem przetargu na szkolenia personalne zająłby się inny członek zarządu. A być może spółka ta w ogóle zostałaby z niego wykluczona.

Czy zlecanie przez Niezgodę szkoleń spółce związanej z Kammelem przyniosło straty Bankowi BPH i Pekao?

Sprawdzi to prokuratura.

W ciągu kilku tygodni Prokuratura Okręgowa w Warszawie zdecyduje, czy wszcząć śledztwo w sprawie nieprawidłowości dotyczących zlecania szkoleń firmom zewnętrznym przez Katarzynę Niezgodę, do połowy kwietnia wiceprezes Banku Pekao. Decyzja zależy od oceny materiałów, jakie śledczym przesłała Agencja Bezpieczeństwa Wewnętrznego (ABW).

Jak ujawniła piątkowa "Rzeczpospolita" - ABW w analizie sugeruje, że na współpracy z firmami szkoleniowymi bank mógł ponieść szkodę około 16 mln zł. Chodzi m.in. o to, że związana z Tomaszem Kammelem spółka Sparrow przejęła niemal wszystkie szkolenia personalne, które wcześniej w dużym stopniu realizowane były przez trenerów zatrudnionych w Pekao.

Zarzuty ABW dotyczą też tego, że część zleceń na usługi Sparrow otrzymywała z wolnej ręki. Bez przetargu Niezgoda, jeszcze za czasów pracy w Banku BPH, miała też zawierać umowy z inną firmą szkoleniową: Master. Tyle że i Pekao, i Bank BPH nie są firmami państwowymi i nie mają prawnego obowiązku organizowania publicznych przetargów.

Kontrowersje budzi sam fakt zajęcia się sprawą przez ABW. Jak ustaliliśmy, ani władze jednego, ani drugiego banku nie zwracały się do agencji o prześwietlenie kontraktów szkoleniowych. Co więcej, i Pekao, i Bank BPH nie były nawet oficjalnie pytane o cokolwiek przez przedstawicieli służb. Zdaniem naszych rozmówców, informacje o Kammelgate ABW zapewne uzyskała z obu banków nieformalnie, dzięki kontaktom z przedstawicielami departamentów bezpieczeństwa i audytu wewnętrznego. Formalne uzasadnienie mogło być takie, że skarb państwa wciąż jest akcjonariuszem obu banków (posiada po kilka procent kapitału).

- Nie udzielamy informacji dotyczących ewentualnie podejmowanych działań pozaprocesowych - ucina Katarzyna Koniecpolska-Wróblewska, rzecznik ABW.

Dawid Tokarz



Temat: Śmietnik
Temat, podejrzewam nie będzie miał dużego odezwu, dlatego postanowiłam tutaj umieścić swoje wypociny na temat dostawania się do policji.

Na początku zaznaczam, że moje sprawozdanie będzie z lekka nieaktualne, ponieważ właśnie wchodzą nowe zasady naboru, o których, jeśli interesują Was sprawy czysto techniczne, możecie poczytać tutaj http://www.policja.pl/rekrutacja/ . Sam proces generalnie się nie zmienił, składa się z tych samych etapów, zmieniły się natomiast kryteria oceny, na wyraźnie łagodniejsze.

Wiadomo, zanim się coś zacznie, należy zebrać komplet dokumentów (m.in. zaświadczenie o niekaralności) i złożyć je w Komendzie Wojewódzkiej Policji. Do mojego miasta wojewódzkiego mam ponad 150 km i to jest pewien kłopot. Przez ostatnie 3,5 m-ca odbyłam 8 wypraw do Gdańska w związku z naborem, a to jeszcze nie koniec… No, ale miałam trzymać się konkretów, a nie marudzić
Od razu zostaje wyznaczony termin kolejnych odwiedzin komendy, podczas których ok. 80-osobowa grupka kandydatów zostaje poinformowana o przebiegu całego procesu (bez sensu, bo na stronie internetowej można znaleźć dużo dokładniejsze informacje, no ale formalność należy zachować -_- ). Wręczone zostają skierowania na dwa pierwsze etapy – test wiedzy ogólnej (TWO) i sprawności fizycznej, które przeprowadzane są w Szkole policyjnej (np. w Słupsku). To, co uderza na samym początku, to proporcja między kandydatkami a kandydatami. Kobiet, chętnych do pracy w prewencji, jest co najmniej dwa razy więcej niż mężczyzn (wszystkie szacunki podawane są na podstawie własnych wrażeń). Po TWO proporcja ta zmienia się jeszcze drastyczniej. Zestawy TWO składają się z 40 pytań wybranych z blisko 700 (dostępnych w Internecie). Sprawdzają one głównie znajomość Ustawy o Policji i wiedzy na temat społeczeństwa. By przejść do drugiego etapu, należało odpowiedzieć na 25 pytań.
Test sprawności fizycznej nastręcza znowu sporo problemów kobietom. Jest to tor przeszkód, który należy pokonać w określonym czasie (takim samym dla pań i panów). Krótszy czas przeliczany jest na punkty. W zeszłym roku przystąpiłam do niego w gronie ok. 25 osób. Oprócz mnie zaliczyła go jeszcze jedna kobieta i wszyscy mężczyźni w liczbie 5. W tym roku grupka była prawie dwa razy liczniejsza. Szczęśliwych pań było wyraźnie więcej, choć mogło to wynikać z faktu, że niejedna podchodziła do tego egzaminu drugi raz.
Kolejnym etapem jest tak zwany MultiSelect. Kandydaci rozwiązują różnego typu zadania przed komputerem. Jest ich, jeśli się nie mylę, około 700. Mają one sprawdzić zdolności intelektualne, zachowania społeczne, stabilność i postawę w pracy kandydata. Zaraz po teście następuje rozmowa z psychologiem. Muszę przyznać, że nie jest ona łatwa, zważywszy na to, że uporanie się z wcześniejszym zadaniem pochłania sporą ilość energii. Rozmówczyni ocenia nas głównie pod względem swobody wypowiedzi, jej struktury, zasobu słownictwa itp. MultiSelect to etap, podczas którego podobno polega najwięcej kandydatów. Tutaj powinęła mi się noga w zeszłym roku – drastycznie mało punktów dostałam za część badającą moje zrównoważenie W tym roku się udało, choć jeszcze nie miałam okazji zapoznać się z dokładnymi wynikami tego testu. Oblanie MultiSelect dyskwalifikuje kandydata na rok.
Dalej mamy wywiad zorganizowany. Wydaje mi się, że jeden z prostszych etapów (ponieważ można się do niego wcześniej przygotować i nie wymaga wkuwania jakiś ustaw), choć może trochę stresujących. Polega on na udzielaniu odpowiedzi na pytania zespołu, który ocenia motywację do podjęcia służby w Policji, autoprezentację, formułowanie myśli, nawiązywanie i utrzymywanie kontaktu oraz współpracę i współdziałanie w grupie. Po zaliczeniu tego etapu (należy uzyskać co najmniej 60% punktów), kandydat kierowany jest na badania lekarskie. Należy uzyskać pozytywne wyniki u kilkunastu lekarzy (laryngolog, chirurg, okulista, stomatolog, ginekolog, badanie rendgenowski, badanie EKG, bardzo szczegółowe badanie krwi i moczu, lekarz ogólny, psycholog, dermatolog, neurolog...). Najbardziej męczącym jest badanie psychologiczne, które trwa kilka godzin.
Dalej następuje tzw. postępowanie sprawdzające. Kandydat składa wypełnioną ankietę bezpieczeństwa osobowego, na podstawie której ustalane jest, czy może on mieć dostęp do informacji niejawnych. Jeśli wszystko jest w porządku, sumowane są punktu, które uzyskał podczas pierwszych czterech etapów oraz punkty preferencyjne (np. za wykształcenie wyższe, znajomość języków obcych) i tworzona jest lista rankingowa. Szczerze mówiąc to nie wiem, co dalej. Teoretycznie określona liczba osób z największą ilością punktów (w praktyce często wszyscy, którzy całe postępowanie przeszli), zostaje funkcjonariuszami. W rzeczywistości, podejrzewam, trzeba najpierw załatwić sobie miejsce pracy.
W międzyczasie przeprowadzany jest jeszcze tak zwany wywiad środowiskowy. U mnie wyglądało to tak, że mój dzielnicowy przeprowadził ze mną krótką rozmowę i wypełnił jakiś kwestionariusz. Przy okazji dowiedziałam się, że w mojej miejscowości raczej nie mam co liczyć na posadę. Generalnie występuje duże zapotrzebowanie na funkcjonariuszy Policji, ale głównie dotyczy to dużych miast.
Przesiew jest niezły - z kilku tysięcy kandydatów dostaje się kilkadziesiąt osób. A najlepsze jest to, że w Policji teoretycznie brakuje pracowników.

Nacia, wspominałaś, że interesują Cię pytania na testy. Testów przechodziłam kilka, o które konkretnie pytasz?




 Menu
 : Strona Główna
 : Ankieta technika badawcza pedagogiczna
 : ankiety dotyczące praw ucznia
 : Ankieta bezpieczeństwa Wewnętrznego
 : Ankieta dla ucznia przykład
 : ankieta kwestionariusz wywiadu
 : Ankieta marketingowa przykład
 : Ankieta na temat uzależnień
 : Ankieta oceniająca reklamę
 : Ankieta Przykładowa na pracę
 : Ankieta usługi hotelowej fa25vah e1
krzeslo intermezzo brown
czarna 217x151mm
jak stworzyć grę na komórkę
badosas fr
Konta bankowe
filmwe premiery
bp 7000 ow 40 4l
dziecko wlasnym terapeuta
page 240
hiv aids i sverige
Link
 . : : .
Powered by Wordpress | Designed by Elegant WPT